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ZEPHONE澤豐 維也納系列 耳機專用升級線產品簡介推薦實用居家用品- 聽感分析：
- 因為有著亮金色的外形和輝煌燦爛的聲音表現而定名，聽到他會讓你想起維也納的金色大廳，而它的聲音也正是對紫雨的一次全面升級。
- 聽過紫雨或者看過紫雨評測的朋友知道，紫雨是偏向樂器的，更在乎線條、質感和控制力，維也納基本在保持住這些優點的前提下，更加在意線條的刻畫和速度的控制，並且大大強化了高頻延伸和低頻下潛，經過煲線進入穩定狀態的維也納不但動態淩厲、並且沉著理性
- 聲音濃厚，沈穩稠密，擁有巨大的控制力和動態感，音場開闊。富於表現豐富而複雜的交響類大編制樂曲。 居家生活
- 線身材質：長度約1.2米(m)正負10cm
- 升級線的3.5立體插頭規格與圖片略有差異，若有變更恕不另行通知，購買前請留意
- 熱門商品接頭規格(若有特殊需求,可另外訂制)
- MMCX：Shure SE215/SE315/SE425/SE535，UE 900(UE900S)
- WMMCX：Westone 新系列耳機專用，UMPRO W10 20 30 40 50 60等 , DN-2002 , ER4SR(XR) , SONY(除EXK外), JVC
- IE80：Sennheiser IE8, IE80分期付款
- A2DC：鐵三角 系列耳機專用，ATH-CKS1100，ATH-E40，ATH-E50，ATH-E70，ATH-ES750，ATH-ESW950，ATH-LS50，ATH-LS70，ATH-LS200，ATH-LS300，ATH-LS500，ATH-SR9
- ATH-IM：鐵三角 系列耳機專用，ATH-IM50 IM70 IM01 IM02 IM03 IM04等
- TF10：
- Ultimate Ears (UE)：Super.Fi 3 Studio、Super.Fi 5 Pro、Triple.Fi 10 Pro
- M-Audio：IE-10、IE-30、IE-40
- CM：JH-13, JH-16等客製化耳機, 1964客製化耳機專用,UM3X, W4R, W4等
- 辦理退換貨時，（除瑕疵商品外）商品有下列情形者，可能會被認定為已逾越檢查商品之必要程度，而將影響退貨權利的行使或需負擔毀壞之費用：
- 已拆封：即除運送用之包裝外一切包裝、包括商品封膜等接觸商品內容之包裝部分損傷折痕、封條移除、吊牌拆除、貼膠移除或標籤拆除等情形。 折扣限時活動
- 已非全新狀態：外觀不得有刮傷、破損、受潮等，與完整包裝（商品、附件、原廠外盒、保護袋、配件紙箱、保麗龍、隨貨文件、贈品等）。
- 若原廠包裝損毀將無法退貨，或須將損壞費用於退款中扣抵。
- 部份商品為破壞性無法復原之包裝，除非新品瑕疵不良，否則拆封後不得退換貨。 部份3C 電腦／電子類商品，因退換貨需經廠商檢測，檢核後方可確定是否接受退換貨。
- 如包裝破損須送回原廠重新包裝，將酌收費用$300至2000不等
商品訊息特點
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下面附上一則新聞讓大家了解時事
何時該讓員工走？解雇高達 40% 的員工，讓 Netflix 學到的事
:
一份由 Netflix 創辦人里德．海斯汀（Reed Hastings）釋出的內容，截至今年 6 月已超過 1800 萬點閱人次，這是名為「網飛文化集」（Netflix Culture Deck）的內部文件──解釋 Netflix 欲建立的公司文化，以及團隊的行為準則，被譽為「矽谷有史以來最重要文件」。
這份文件的推手，是替 Netflix 建立文化基礎的前人才長珮蒂．麥寇德（Patty McCord）。她指出強調高薪、完整福利與績效獎金等激勵手法效果有限，因此她重新打造一套更能鼓勵創新的管理系統，也奠定他們能與 Google 等大型科技企業競爭頂尖人才的關鍵。
留住人才的關鍵：確保他的同事一樣優秀
幫助 Netflix 領悟到招募人才的關鍵，是 2001 年一個解雇高達 40% 員工的決定。《NETFLIX》指出，海斯汀估計公司燒錢的速度，無法達成他們首次公開募股 IPO 的目標，而前財務長貝瑞．麥卡錫（Barry McCarthy）當時認為營運現金足夠，重點是降低成本，並說服華爾街他們是足夠靈巧的小公司，可以擊敗百視達這樣的大公司。
過去由另一位共同創辦人馬克．倫道夫（Marc Randolph）帶領的元老團隊，多是由創意人組成，確實能幫助一間企業從 0 到 1，然而進入籌措資金以及得不斷改善服務的 Netflix 來說，需要更有制度的組織、更仰賴工程與數據的決策方法，偏向藝術家性格的創始團隊已經不再適任。
儘管人事大幅異動，麥寇德發現剩下的員工並未陷入低潮。她回憶當時與一位工程師主管通電話，詢問人員短缺、是否需要幫忙，對方卻回答沒有很忙，反而過去要管理不適任的部屬，得花更多時間與心力。
而這正是 Netflix 人力管理的首要法則：
組織能替員工做的最棒的事情，就是只招募高績效者與他們共事。
這樣的高密度人才，才是員工願意留下來的原因，他們希望和一群自己欣賞且信賴的人共事，會比起添購休閒設備、提供免費食物更有吸引力。
何時該讓員工走？
找到高績效人才固然重要，但怎麼決定解雇不適任，或優秀但不符需求的員工更是一大難事，而 Netflix 通常會採取兩種思考方式，並和前員工保持良好關係：
經理人月刊 第 176 期
繁文縟節只會拖累速度，夠自由才能產出更好結果
打造出一支優異團隊，除了不斷替他們尋找同類，組織與管理者也應該思考要營造出什麼樣的環境，這些高績效員工才能發揮 100% 的實力。
Netflix 做的第一件事情，便是給予足夠的自由。過去的組織架構經常會規範每一件事情的流程，但在市場變動快速的情況下，制式的規則只會拖累腳步。
麥寇德決定鬆綁這些成規，讓每位團隊成員都能以自己判斷最短時間內，產出最佳成果的方法做事。因此像是廣為人知的「年假隨你休」政策，或廢除費用報銷、差旅政策等，都是從這樣的信念出發。
然而自由不代表放任，員工也得負起產出高品質成果的責任，如同《給力》提到：「公司就像一支球隊，不是大家庭。」重點是球賽中的表現，一旦不再符合目前球隊戰術，儘管對方曾是明星球員，公司仍然會解雇他並招募新人才。
像是年資長達 18 年的前產品長尼爾．杭特（Neil Hunt），也可能因為自身能力無法再滿足 Netflix 擴張海外的需求，2017 年由當時國際開發長格雷格．彼德斯（Greg Peters）接任。麥寇德強調，公司唯一要承諾的是，提供顧客傑出產品，沒有義務替員工創造他們能力不符、無法勝任的職位，更不應該期待經理人成為他人職涯規畫師，「別期待目前的團隊未來也能適用。」他說。
鼓勵跨層級坦率提問，共同找出組織盲點
為了要讓手上這支球隊打出更精采的比賽，Netflix 還鼓吹完全透明、雙向的溝通，他們希望各層級、職務的員工，都應該了解公司業務，更重要的是任何層級的成員，都要能隨時跨部門、跨層級拋出問題。
舉例來說，一次釋出影集全部集數的概念，是內容長泰德．薩蘭多斯（Ted Sarandos）在一次新人課程時，介紹傳統電影從戲院到發行 DVD 的過程，一位工程師問：「為什麼要採取這樣的方式？看起來很蠢。」這個問題讓他當場愣住，也促使他們開始思考放映型態的可能性。像這樣質疑不同意、不了解的觀點，是 Netflix 團隊中經常能遇到的場景。
不過麥寇德也提醒，儘管 Netflix 看似是一間科技公司，員工要坦率討論不同觀點，必須建立在「事實」而非全然「資料」導向。尤其當今數據經常被奉為圭臬，但太容易因此被局限，忽略更廣闊的商業脈絡，甚至成為事後推卸責任的擋箭牌。
《給力》舉了一個例子，指出 Netflix 內容不試播，就是避免試播時反應會誤導決策。其王牌影集之一《勁爆女子監獄》的構想也不只來自數據分析，因為觀眾「人數多寡」對訂閱平台的重要性不如以往，這齣以女性受刑人為主角的影集，當初甚至只有構想就拍板定案，因為它能吸引特定觀眾，滿足多元需求以提高續訂率。
以責任換來自由，並隨時接受各方尖銳且直接的挑戰，在這樣的環境之中，每位員工才能知道為了什麼努力，並以適合自己的方式，貼緊目標產出優異的成果。
參考資料／《給力》，大塊文化出版；Netflix Jobs 官方網站
延伸閱讀 \
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男友停車場「性」致勃勃 女星拒絕被要求：那妳幫我
曾是「無雙樂團」的女星潘映竹，近年多在綜藝節目露臉，逐漸打開知名度。外表亮麗、身材姣好的她，平日上節目也表示出自然不做作的個性，深受許多粉絲的喜愛。最近她受邀參加綜藝節目，主題討論男人無法理解的女人地雷。潘映竹提信用卡刷卡折扣到之前男友，平日「性」致勃勃，就連出門在外也要碰，讓她至今回想起來仍不斷地翻白眼。
潘搶購映竹(竹竹)日前參加吳宗憲和吳姍儒主持的《小明星大跟班》，討論的主題是「女人的地雷，男人永遠無法理解！」她在節目中分享自己過去男友的行徑，至今仍讓她覺得很討厭。
潘映竹說，當她們開車出門時，若是車停在停車場時，對方就會「手來腳來」，還對她說「現在來一下！」當下她覺得不受尊重，隨即拒絕對方要求，直言「我覺得這樣很討厭，不要在這個地方這樣。」
竹竹進一步解釋，有些男生認為這樣很有情趣和刺激，但其實女生比較注重的是心理上的感受，更直言「不是你隨便說來就來。」另外女生若是遇到生理期或身體不適時，男生還想「闖紅燈」硬來，這不僅讓女生覺得很不被尊重外，某次2019網路最夯商品自己遇到時就斷然拒絕，直接跟對方說「我不喜歡這個時候被碰！」
沒想到男友聽完非但不體諒，竟然還對她說「那妳幫我！」這讓她現在回想起來仍氣到不行，覺得很不OK且超想翻白眼。
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